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Comment réussir la transmission d’une entreprise familiale ?, transmission d’entreprises en Suisse
À l’échelle européenne, et selon les pays, les entreprises familiales représentent de 55 à 90 % de la totalité des entreprises ; soit 60 millions d’emplois dans le secteur privé européen (Source Etude KPMG). Par conséquent, réussir la transmission d’une entreprise familiale est un enjeu crucial. Avec une expérience dans la transmission d’entreprises de plus de 20 ans, les consultants d’Actoria Conseil accompagnent et appuient les chefs d’entreprise à chaque étape de la transmission. Dans le cas d’une transmission familiale, outre les conseils fiscaux et juridiques que nous délivrons, nous évoquons ci-dessous d’autres paramètres indispensables à la réussite de cette opération. #transmission entreprise familiale, #cession entreprise familiale,#vente entreprise familiale,#cession pme familial,#fusions acquisitions, #reussir sa transmission, #vente pme familiale.
Comment choisir un successeur pour réussir la transmission d’une entreprise familiale ?
Plus que toute autre entreprise, le bon fonctionnement d’une entreprise familiale dépend des hommes et du management. Son activité est étroitement liée aux décisions et impulsions que lui donnent ses dirigeants. C’est pourquoi, lorsque le dirigeant envisage sa succession à la tête de l’entreprise, il doit avoir préalablement réfléchi aux multiples implications que sa décision impose et préparé un plan de succession détaillé et solide.
La question du successeur en fait évidemment partie. C’est un choix qui doit être mûrement réfléchi. La transmission d’entreprise doit se faire naturellement et l’héritier choisi doit faire consensus au sein de l’entreprise et des partenaires (employés, clients, réseau). Des entreprises échouent à cette étape lorsque le dirigeant impose aux autres membres de la famille et aux managers son choix, sans écoute et concertation préalables. Dans une entreprise familiale, ce choix a des conséquences émotionnelles fortes. Aussi, il peut être judicieux de consulter des avis extérieurs, hors du cercle familial, comme par exemple ceux des partenaires investisseurs de l’entreprise.
Ce ne peut-être un choix par défaut. Si le dirigeant choisit par exemple son fils pour reprendre les rênes de l’entreprise, faute d’autres alternatives pour assurer une continuité familiale, mais que celui-ci ne possède pas de réelle motivation pour reprendre l’affaire, l’échec est souvent assuré.
Se pose aussi la question des compétences. Pour être légitime, le successeur doit, idéalement, avoir fait ses preuves au sein de l’entreprise. Une bonne approche peut consister, pour le dirigeant actuel, d’avoir fait évoluer le successeur pressenti à différents postes, avec des responsabilités stratégiques croissantes. Un bon moyen de s’assurer que le nouveau dirigeant connaît tous les rouages de l’entité et ses hommes.
Communication, transparence et confiance sont les maîtres mots pour réussir la transmission d’une entreprise familiale
Dans le processus de transmission, il est essentiel que le dirigeant et le cas échéant les différents membres de la famille associés aux affaires communiquent librement et en toute transparence. D’après les statistiques, 60 % des sociétés familiales échouent après une transition, à cause de problèmes de communication ou de confiance. Si par exemple certains problèmes liés à des décisions stratégiques n’ont pas été réglés en amont de la transmission, alors ils ressurgiront inévitablement dans cette phase clé de la vie de l’entreprise.
Dans la période d’instabilité que peut représenter la période de succession, certaines entreprises font le choix d’élaborer une charte familiale. Il s’agit d’un document qui récapitule l’ADN de l’entreprise, ses valeurs et éventuellement sa vision du futur. On y retrouve les règles de gouvernance qui définissent clairement la place de chacun au sein de l’organigramme de la société (dirigeant de l’entreprise familiale, membre du conseil d’administration, actionnaire simple etc.). Elle définit les rôles de chaque membre et leurs missions. Elle permet aussi de répondre directement aux questions de la succession en formalisant par exemple les conditions d’accès d’un membre de la famille à une fonction de l’entreprise, ou encore en fixant un calendrier de retrait des dirigeants en poste. En résumé, il s’agit d’un outil qui permet de prévenir les conflits avec des règles du jeu posées au préalable. Point important : cette charte n’est pas immuable, elle est amenée à évoluer au fil des étapes que traverse une entreprise familiale.
La notion de confiance est aussi essentielle. Des transmissions d’entreprises entre 2 générations d’une même famille échouent lorsque l’ancien dirigeant ne fait pas confiance à ces successeurs, et continue d’intervenir dans les décisions opérationnelles de l’entreprise, une fois la transmission effective. Une situation qui souvent bloque la nouvelle équipe dirigeante qui souhaite insuffler un souffle nouveau à l’entreprise, en s’ouvrant par exemple à de nouveaux marchés.
Attention à ne pas commettre de mauvais choix
La transmission d’une entreprise familiale, si elle n’est pas balisée par une série de conduites planifiées en amont, peut conduire le dirigeant à faire le mauvais choix quant au successeur et à l’équipe dirigeante qui prendra les manettes de l’entreprise. Pour des raisons évidentes, il est complexe de désigner un membre de la famille comme héritier, et cela d’autant plus lorsque la succession n’a pas été préparée. Actoria Suisse intervient précisément pour aider le dirigeant à planifier et organiser sa succession, dans son intérêt et celui de son entreprise. Dans un environnement économique incertain marqué par une évolution rapide des technologies, le repreneur désigné devra être capable de conserver la qualité des produits et aussi d’innover pour éviter de perdre la confiance de ses clients. Or, ce sont ces derniers qui fondent la valeur d’une entreprise familiale et en font la réputation.
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